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Recht/Gesetz

Kündigung, Massenentlassungsanzeige, Alkohol, Lohn, Tarifliche Ausschlussfrist

Wagner+Gräf Rechtsanwälte

Aktuelle Urteile des BAG zu verschiedenen Themen.

Das BAG hat in 2 Entscheidungen aus dem Jahr 2012 im Zusammenhang mit arbeitgeberseitigen Kündigungen zum einen zur Notwendigkeit einer Massenentlassungsanzeige und zum anderen zu den Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung (Alkohol) Stellung bezogen. Zu Beginn des Jahres 2013 wurde zudem die Geltendmachung von Ansprüchen vor deren Entstehung im Rahmen einer tariflichen Ausschlussfrist behandelt.

Eine Kündigung ist nach § 134 BGB nichtig, wenn im Zeitpunkt ihres Zugangs die - nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche - Massenentlassungsanzeige nicht wirksam erstattet ist, so das BAG im Leitsatz zum Urteil vom 22.11.2012 - 2 AZR 371/11. Der Arbeitgeber hatte der Agentur für Arbeit die geplante Entlassung von 49 Mitarbeitern angezeigt, jedoch keine Stellungnahme des Konzernbetriebsrats (KBR) beigefügt. Das BAG führt aus, dass die Erklärung des KBR im vorausgegangenen Interessenausgleich lediglich die Unterrichtung des Konzernbetriebsrats dokumentiere, hierin jedoch keine eigene Stellungnahme des KBR nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG liegt. Dieser Mangel konnte durch den Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt werden und führte zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Die Kündigung eines alkoholabhängigen Arbeitnehmers muss zu ihrer Wirksamkeit den Anforderungen entsprechen, die an sonstige personenbedingte Kündigungen wegen Krankheit zu stellen sind. Dies gilt auch, soweit der Arbeitgeber die Kündigung wegen erneuter Alkoholisierung des Mitarbeiters während der Dienstzeit ausspricht und die Kündigung insoweit auf ein Fehlverhalten stützen möchte. Bei Alkoholabhängigkeit ist zudem regelmäßig nur eine ordentliche Kündigung, nicht hingegen eine außerordentliche Kündigung möglich, es sei denn, die ordentliche Kündigung ist arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen, so das BAG im Urteil vom 20.12.2012 - 2 AZR 32/11.

Eine tarifliche Ausschlussfrist kann ausnahmsweise durch Geltendmachung des Anspruchs vor dessen Entstehung gewahrt werden. Das kommt in Betracht, wenn die Erfüllung von konkreten gegenwärtigen und künftigen Ansprüchen auf einer bestimmten Berechnungsgrundlage verlangt wird und nur diese zwischen den Parteien streitig ist. Dies die Leitsätze des BAG zum Urteil vom 16.01.2013 - 10 AZR 863/11. Grundsätzlich können Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis, die noch nicht entstanden sind, nicht ausschlussfristenwahrend geltend gemacht werden. Der vom BAG entschiedene Fall betraf einen Ausnahmefall. Grundsätzlich wird zur Geltendmachung eines Anspruchs verlangt, dass dieser bereits existiert. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn ein Anspruch jeweils auf demselben Rechtsgrund beruht. Dem Arbeitnehmer ist dann nicht zuzumuten, Monat für Monat den dann für den jeweiligen Monat neu entstandenen Anspruch geltend zu machen, was als "bloße Förmelei" angesehen wurde. Die einmalige Geltendmachung der Ansprüche hat in diesem Fall ausgereicht.