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Recht/Gesetz

Inwiefern dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer überwachen?

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler informiert über die Möglichkeiten Arbeitnehmer zu kontrollieren.

Die technischen Möglichkeiten schreiten immer weiter fort und machen es für Arbeitgeber möglich, ihre Angestellten auch ohne deren Wissen zu überwachen, etwa durch heimlich installierte Videokameras oder unerkannte Zugriffe des Administrators auf den PC. Was aber genau ist erlaubt und was verboten?

§ 32 des 2009 neu gefassten Bundesdatenschutzgesetzes ordnet hierzu an, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten von Beschäftigten für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig ist, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zum Zwecke der Aufdeckung von Straftaten fordert das Gesetz zudem tatsächliche Anhaltspunkte, die den Verdacht begründen, dass der Betroffene eine Straftat begangen hat, und ordnet eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung an.

Selbst bei Lagerfehlbeständen, die auf Diebstähle hindeuten, ist somit die verdeckte Videoüberwachung der gesamten Belegschaft unzulässig, da ein auf Tatsachen begründeter Verdacht gegen jeden Betroffenen vorliegen muss. Der Arbeitgeber müsste zunächst versuchen einzukreisen, wer an welcher Stelle die Straftaten begangen haben könnte, und andere Ermittlungsmöglichkeiten wie etwa auch Privatdetektive ausnutzen. Toiletten oder auch Waschräume sind auf jeden Fall Tabu. Aber auch bei einer offenen Videoüberwachung, bei der also die Kameras deutlich sichtbar sind und auf diese auch hingewiesen wird, muss sorgfältig abgewogen werden, da durch die ständig mögliche Beobachtung der Arbeitnehmer ein hoher Beobachtungsdruck aufgebaut wird.

Bei der Überwachung von Telefongesprächen, E-Mail-Verkehr und der Internetnutzung ist jeweils zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die private Nutzung des jeweiligen Mediums gestattet hat. Falls dies nicht der Fall ist, kann er z.B. die Verbindungsdaten der Telefongespräche speichern und prüfen und auch die E-Mails lesen. Anderenfalls darf er auf die E-Mails nicht zugreifen und bezüglich der abgehenden Privatgespräche nur Zeit und Dauer erfassen. Gleiches gilt sinngemäß für die Nutzung des Internets.

Getrennt davon zu beantworten ist die Frage, ob ein etwaig vorhandener Betriebsrat bei der jeweiligen Überwachungsmaßnahme mitbestimmen muss. Hier ist § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG einschlägig, wobei die Nr. 1 die manuelle Überwachung wie z.B. Privatdetektive oder Testkäufe erfasst.

Was aber aus Gesichtspunkten des Datenschutzes verboten ist, kann ggf. trotzdem im Fall einer Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht verwendet werden. Es gibt keine Regelung, wonach ein unter Verstoß gegen das Datenschutzgesetz gewonnenes Beweismittel in einem Prozess werden darf. Bei einer erheblichen Verletzung des Arbeitsvertrags würde ein Arbeitsgericht z.B. eine E-Mail, die der Arbeitgeber trotz erlaubter Privatnutzung im Postfach des Arbeitnehmers gelesen hat, zur Begründung seiner Entscheidung heranziehen. Gleiches gilt sinngemäß für die Verletzung von Mitbestimmungsrechten eines etwaigen Betriebsrats. Auch in diesem Fall würden ein Arbeitsrichter die gewonnenen Erkenntnisse ggf. zur Grundlage seines Urteils machen, auch wenn der Betriebsrat noch nicht einmal von der Überwachungsmaßnahme informiert worden ist.

Arbeitgeber sollten sich somit genau informieren, welche technisch möglichen Überwachungsmaßnahmen auch datenschutzrechtlich zulässig sind und wann sie einen etwaig vorhandenen Betriebsrat einschalten müssen. Arbeitnehmer, die von einer solchen Überwachungsmaßnahme betroffen sind, müssen diese ggf. nämlich nicht hinnehmen.

 

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