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Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt Mudter & Collegen zur Gültigkeit von Wettbewerbsverboten

Gerade bei Führungskräften enthalten Arbeitsverträge nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Umfang und Wirksamkeit sind oft streitig. Das BAG hat in einer neuen Entscheidung Aussagen getroffen.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat eine relevante Aussage zu der Geltung einer Wettbewerbsklausel getroffen. Nach der Entscheidung ist eine Wett¬be¬werbs¬klau¬sel welche die Ka¬ren¬zent¬schä¬di¬gung ins Er¬mes¬sen des Ar¬beit¬ge¬bers stellt, un¬ver¬bind¬lich, aber nicht nich¬tig und gilt auch im Rahmen einer Probezeitkündigung: Bun¬des¬ar¬beits¬ge¬richt, Ur¬teil vom 15.01.2014, 10 AZR 243/13.

Regelmäßig befinden sich in den Arbeitsverträgen von Führungskräften Wettbewerbsklauseln die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot regeln. Mit einem solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot schränkt der Arbeitgeber die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers für eine bestimmte Zeit nach dem Arbeitsverhältnis ein. Für diesen Zeitraum (in der Regel 1 bis 2 Jahre) wird eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Im Gegenzug muß der Arbeitgeber zwingend eine Entschädigung zahlen (Karenzentschädigung). Gem. § 74 Abs.2 Handelsgesetzbuch (HGB) beläuft sich diese auf mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. Eine Karenzentschädigung die unter diesem gesetzlichen Minimum liegt führt dazu, dass das Wettbewerbsverbot unverbindlich ist.
Hier ist zunächst zu differenzieren. Ist ein Wettbewerbsverbot unwirksam kann dies dazu führen, dass das Wettbewerbsverbot nichtig oder unverbindlich ist. Ein nichtiges Wettbewerbsverbot ist von Beginn an gegenüber Jedermann unwirksam. Dies ist etwa der Fall, wenn keine Karenzentschädigung gezahlt werden soll oder die Schriftform nicht gewahrt ist. Ist etwa in dem Wettbewerbsverbot geregelt, dass die Führungskraft 2 Jahre lang keinen Kontakt zu den Mitbewerbern A, B und C haben darf, dies ohne Zahlung, ist dies nichtig und muß von der Führungskraft nicht beachtet werden.

Ein unverbindliches Wettbewerbsverbot liegt etwa vor bei einer Laufzeit von mehr als 2 Jahren oder einer unangemessene Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers. Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen bezahlter Beachtung oder Nichtbeachtung. Dieses Wahlrecht muß zu Beginn der Karenzzeit ausgeübt werden.
Betreffend die Höhe der Karenzentschädigung reicht der Rechtsprechung bereits der Hinweis im Vertrag, dass "die §§ 74 ff. HGB gelten" sollen.
In dem Fall ging es um die Frage, ob ein Wettbewerbsverbot nichtig ist, wenn die Höhe der Karenzentschädigung allein im Ermessen des Arbeitgebers stehen soll. Grundsätzlich besteht ja dann das Risiko, dass der Arbeitgeber die Karenzentschädigung mit Null ansetzt. Andererseits betrifft das Ermessen des Arbeitgebers nicht den Anspruch selbst, sondern nur dessen Höhe, was gegen Nichtigkeit der Vereinbarung spricht.
Der Arbeitsvertrag in dem entschiedenen Fall enthielt nur den pauschalen Hinweis, daß die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten sollten. Die Arbeitnehmerin hatte sich an das vereinbarte Wettbewerbsverbot gehalten. Sie verlangte eine Karenzentschädigung, welche der Arbeitgeber ihr verweigerte.
Das BAG war in diesem Fall der Ansicht, dass die Parteien in wirksamer Weise ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hatten. Zur Begründung heißt es in dem Urteil:
Verpflichtet sich ein Arbeitnehmer vertraglich zum Unterlassen bestimmter Wettbewerbshandlungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist in dieser Vereinbarung geregelt, dass im Übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten sollen, so ist die Wettbewerbsabrede nicht wegen Fehlens einer Vereinbarung über die Karenzentschädigung nichtig.
In einem solchen Fall decken die Arbeitsvertragsparteien mit der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB auf Grund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften alle wesentlichen Elemente einer Wettbewerbsabrede und damit auch die Zahlung von Karenzentschädigung ab, so das BAG.
Hier hatte die Arbeitnehmerin auch in der Probezeit gekündigt. Insoweit hatte das BAG festgehalten, dass wenn das das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten soll, die Parteien dies ausdrücklich vereinbaren müssen. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann sich der Arbeitgeber auch nicht darauf berufen, das Wettbewerbsverbot diene nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses. Diese Einwendung gegen die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots steht nur dem Arbeitnehmer zu.
Fazit:
Bei Streitigkeiten über Umfang und Bedeutung eines Wettbewerbsverbotes sollten Sie unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen (http://www.kanzlei-mudter.de). Die Materie ist sehr komplex und in der Regel geht es wirtschaftlich um erhebliche Beträge und ist eine Einordnung auch für die berufliche Zukunft von erheblicher Bedeutung. Oft ist bereits der Umfang des Wettbewerbsverbotes nicht klar. Es ist auch zu klären, welche Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind. Auch stellt sich oft die Frage, ob und in welcher Höhe Verdienst bei einem neuen Arbeitgeber auf die Karenzentschädigung anzurechnen ist. Regelmäßig stellt sich auch die Frage nach dem Lösungsrecht beider Seiten im Kündigungsfalle.
Die vorliegende Entscheidung des BAG stärkt jedenfalls nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Das BAG bestätigt die Rechtsprechung, dass der Verweis auf die §§ 74 BGB ausreichend ist und die Zahlung einer Karenzentschädigung auslöst.