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Recht/Gesetz

Betriebsübliche Arbeitszeit muss auch ohne ausdrückliche Vereinbarung eingehalten werden

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler berichtet über aktuelle Rechtsprechung zur Arbeitszeit von Führungskräften und außertariflichen Angestellten.

In vielen Arbeitsverträgen von Führungskräften oder außertariflichen Angestellten ist keine konkrete Arbeitszeit vereinbart. Die Arbeitsvertragsparteien gehen stillschweigend davon aus, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ohnehin weit mehr als 40 Stunden pro Woche für das Unternehmen tätig sein wird. Aber ist es auch denkbar, dass die Arbeit nur in wenigen Stunden erledigt wird, so dass der Arbeitsplatz zur Halbtagsstelle mutiert?

Dieser Auffassung war eine Referentin "Gas Market Analytics", die bei einem Energieunternehmen für fast EUR 8.000,00 brutto monatlich als außertarifliche Angestellte beschäftigt war. In ihrem Arbeitsvertrag war in Bezug auf die Arbeitszeit lediglich vereinbart, dass sie verpflichtet sei, "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit" tätig zu werden. Ein klarer Verstoß gegen § 2 Abs. 1 Nr. 7 des Nachweisgesetzes, wonach die vereinbarte Arbeitszeit im Arbeitsvertrag oder aber wenigstens einer Niederschrift aufzunehmen ist. Dieser Fehler hat der Arbeitgeberin dann aber auch die Probleme mit der Referentin bereitet, die ab Herbst 2010 ihre Arbeit in nur wenigen Stunden täglich erledigte und an etlichen Tagen unangekündigt überhaupt nicht im Büro erschien. Dabei war wenigstens der Arbeitsort im Büro der Beklagten ausdrücklich vereinbart und Heimarbeit somit ausgeschlossen. So arbeitete die Referentin im Dezember 2010 nur knapp 20 Stunden, im Januar 2011 insgesamt gut fünf Stunden. Als die Arbeitgeberin ihr Gehalt entsprechend kürzte, klagte die Referentin die Differenz ein und beantragte weiter festzustellen, dass sie nicht verpflichtet sei, eine 38-Stunden-Woche abzuleisten. Dies war nämlich die wöchentliche Arbeitszeit der tariflichen Mitarbeiter des Energieunternehmens, an der die Arbeitgeberin sie festhalten wollte. Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass es auf die Arbeitszeit nicht ankomme, sondern nur daran, ob sie ihre Arbeit erledige. Wenn dies in einer geringeren Stundenzahl möglich sei, müsse sie nicht länger im Büro bleiben.

Das Bundesarbeitsgericht wies ihre Klage ab, ebenso wie zuvor das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 09.02.2012, 4 Sa 1025/11. Im Arbeitsvertrag sei die betriebsübliche Arbeitszeit als Maßstab genannt, die sogar überschritten werden könne. Es sei damit klar, dass mindestens die für tarifliche Mitarbeiter geltenden 38 Stunden gearbeitet werden müssen. Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeit ohne Rücksicht das Zeitmaß zu erledigen sei, bestünden nicht. Die Arbeitgeberin war daher berechtigt, die Arbeitnehmerin kraft ihres Direktionsrechtes anzuweisen, mindestens 38 Stunden pro Woche zu arbeiten und das Gehalt aufgrund der Minusstunden zu kürzen. Die von der Arbeitnehmerin selbst gewählte Halbtagstätigkeit musste sie also nicht akzeptieren.

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