Betriebsbedingte Kündigung - Arbeitsplatz im Ausland muss nicht angeboten werden

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler berichtet über aktuelle Rechtsprechung zur sozialen Rechtfertigung von betriebsbedingten Kündigungen.

Wenn ein Betrieb oder eine Abteilung geschlossen wird und Arbeitsplätze wegfallen, kann der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer nicht direkt kündigen, sondern muss gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 b) des Kündigungsschutzgesetzes prüfen, ob diese in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden können. Er muss also schauen, ob es in seinem Betrieb oder dem Betrieb einer anderen verbundenen Gesellschaft freie Arbeitsplätze gibt, auf die er die Arbeitnehmer versetzen kann. Soweit er ihnen dazu eine andere, nicht ihrem Arbeitsvertrag entsprechende Aufgabe zuweisen muss, ist eine sog. Änderungskündigung als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung auszusprechen.
Ein freier Arbeitsplatz muss jedoch nicht angeboten werden, wenn sich dieser im Ausland befindet, wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 29.08.2013, 8 AZR 809/12 ausgeführt hat. In diesem Fall befasste sich ein Betrieb in NRW mit der Endfertigung und Konfektionierung von Verbandsstoffen, die in Tschechien von einem weiteren Betrieb derselben Arbeitgeberin produziert worden waren. Diese entschied sich sodann, alle Produktionsschritte in Tschechien ausführen zu lassen und in Deutschland nur noch den sog. kaufmännischen Bereich wie Einkauf, Verkauf, Finanzbuchhaltung, Lohnabrechnung zu behalten. Die vorhandenen Produktionsmaschinen wurden infolgedessen nach Tschechien gebracht, den deutschen Produktionsmitarbeitern gekündigt.
Diese konnten nicht verlangen, im Wege der Änderungskündigung einen Arbeitsplatz in Tschechien angeboten zu bekommen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht auf eine entsprechende Klage einer Arbeitnehmerin entschieden und sich insofern den vorangegangenen Instanzen angeschlossen. Das Kündigungsschutzgesetz sei ein deutsches Gesetz, das nur auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland gelte. Ähnlich hatte bereits der zweite Senat in seiner Entscheidung vom 26.03.2009, 2 AZR 883/07 argumentiert, und im Ausland befindliche Arbeitnehmer nicht berücksichtigt bei der Beantwortung der Frage, ob der Arbeitgeber mindestens zehn in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt, so dass das Kündigungsschutzgesetz gemäß dessen § 23 Anwendung findet. Abweichenden Auffassungen wie denen des Landesarbeitsgerichts Hamburg in seiner Entscheidung vom 22.03.2011, 1 Sa 2/11, wurde hiermit eine Absage erteilt.
In der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts sind jedoch zwei Ausnahmen erwähnt: Zum Einen könnte eine Änderungskündigung erforderlich sein, wenn ein sog. Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB vorliegt, bei dem also der Betrieb oder auch ein Betriebsteil als Ganzes, auch als arbeitsorganisatorische Einheit definiert, ins Ausland übertragen wird. Dies lag in dem aktuellen Fall wohl nicht vor. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht die weite Strecke von mehreren hundert Kilometern zwischen dem deutschen und dem tschechischen Standort betont. Es ist also denkbar, dass bei einer vergleichsweise geringen Entfernung eine Änderungskündigung notwendig ist.
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